一、如何建立有效的员工激励体系

公司激励机制方案有哪些

1、目标分析
确定每一步要达到什么目标,及明确对于公司运营起决定性作用的因素是什么,是销售、服务、安全、客户忠诚度还是质量。
设立的目标应该支持公司整体目标,同时反映所处市场、客户及目标客户的真实情况。提高销售额是常见的目标。
2、定义参与者
目标确定后,要分析哪些人将会对目标结果产生影响。
由于市场条件与参与人员背景不同,越了解你的目标参与者,那么将越容易设计、先择激励他们的办法,满足公司的运营目标。
3、预算标准
一般来讲,一项激励计划的奖励费用是从项目本身提出来的。例如,销售计划,是自销售目标达到后,从中提取10%作为奖励。假如项目本身不盈利,例如客户满意度。那么,将奖励社作一种投资,会对公司成长及长期发展提供益处。
4、制订计划结构
计划结构帮助制度目标及预算标准。在结构中规定条件,向参与者声明对他们的期望及达到期望目标后可获得什么回报。
建立计划结构有二种方式:开放式(固定)及封闭式(可变)。二种方式各有优势、劣势。最好的办法是结合二种方法使用。
5、确定奖励奖品
前面确定了参与者并设计了计划结构,接下来需要确定奖品类型。
☆为什么最能激励参与者? ☆他们是否有孩子? ☆他们是否喜欢运动?
☆他们是否喜欢旅游? ☆他们曾做过什么,获得过什么?
记住一定不要选择你喜欢的,而是要关注参与者的喜好,在做决定前,可以做一个简单的小调查,征求意见。
6、跟进计划
如何衡量、跟进参与者的个人表现及进步,是实施一项激励计划的关键组成部分。
7、管理目标:
☆记录每一个参与者的情况 ☆记录每一个参与者的表现、绩效,并做定期报告
☆计算、发放奖励
奖励奖品发放、表彰
奖励奖品要确保它的价值、吸引人,奖励奖品的发放要准时。
(1)在会议上亲自颁发。
(2)尽量及时公布、发放奖品,在参与者对计划还有高度热情及新鲜感受的时候。
(3)确保奖励奖品易于管理、便于发放。
在庆功会上与员工一起分享成功的结果是巩固、宣传公司远景目标及运营计划的最好时机。同时,管理员可以表彰、认可优秀者的成绩。
8、计划评估、沟通反馈
只有及时评估、总结才能使一项激励计划可行、有效,才能确保目标的实现,及控制在既定成本范围之内。
任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
在现代企业管理中,对人的管理尤为重要,而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态,是一种原动力,是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容,许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性,从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看,激励也是一种投资,投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,也是企业日常工作的任务之一,更是吸引人才,留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来,中国企业的“人事部”纷纷改头换面,挂上了“人力资源部”的牌子,然而,仅仅换汤不换药是不够的,我们应该思考的是如何做,如何激励员工,如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词,作为心理学的术语,指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励,在某种内部或外部刺激的影响下,使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理,就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之,不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言,激励就是激发鼓励,即激发人的动机,诱导人的行为,调动人的积极性、主动性和创造性,实现目标的心理活动过程。具体而言,激励可以从以下三个角度理解:(1)从诱因和强化的观点看,激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力,从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看,激励即指人的动机系统被激发起来,处在一种激活状态,对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件:希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看,激励主要指由一定的刺激激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点,由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋,产生目标导向与目标行动,导致个人从事满足需要的某种目标行动,达到了目标,需要得到满足,激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生,又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性,能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为:需要引起动机,动机决定行为。员工的需要使员工产
生了动机,行为是动机的表现和结果。也就是说,是否对员工产生了激励,取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点,首先就要了解员工的需求。在需求理论中,最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上,就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要,并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要,要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说,从纵向上看,不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态,如对于薪酬较低的员工,则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工,更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看,对于同等层次的员工,由于他们的个性和生活环境不同,他们的需求侧重也有不同,如有些员工很看重物质待遇,有些员工则喜欢娱乐和消遣,还有些员工以钻研某项技术为乐,工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的,企业的激励方式应该因时而变,因人而异,更有针对性,才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾,实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式,也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类,两者的组合,被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权等长期激励薪酬,失业保险金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充,缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计,当代大学生择业的主要考虑的因素依次为:个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见,人们对物质和精神的激励都是需要的,我们在制定激励政策时,要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异,一般20—30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更看重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工这间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制,实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”,就是要在企业中引入竞争机制,建立能者上、庸者下,以人为本、用人唯才的用人机制,使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感,其他员工树立更远大的进取目标,更使原有的干部产生危机感,从而激发全体员工的积极性和创造性。在动态管理机制中,一方面要破除传统观念,大胆起用优秀人才,另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先,人才是事业成败的关键,更要彻底打破论资排辈,构造全新的人才晋升渠道。大胆启用年轻人,营造人才脱颖而出的新机制,对有发展前途的年轻人才,要定
向培训和培养,破格提拔,为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间,做到人尽其才、才尽其用。其次,结合本企业实际,实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制,通过竞争上岗、二次竞岗,形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式,逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘,一经聘用,到岗任职,落实待遇。不称职者下岗培训,再上岗后仍不能胜任者,易岗易薪,降职使用或解聘免职,空余岗位再行招聘。这样一来,就形成了竞争淘汰机制,增强了职工的危机感,从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理,还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作,通常分工较细,且多是事务性的工作,不具备太大的挑战性,而长期在一个岗位工作,容易使职工产生懈怠心理,影响职工积极性的正常发挥,但是如果在职工熟悉原工作之后,给他另换一个新岗位,面对新的工作、较为生疏的任务,任何人都会有一种精神一振的感觉,从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干,又可充分调动员工的积极性,使企业充满生机和活力,可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据,这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法,其目的主要在于通过对员工全面综合的评估,判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面,重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩,使各项考核奖惩有本可依,同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能,适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现,还在非物质分配方面,如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现,从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用,激发每一位职工的潜能,是企业充满生机和活力。
3.加强企业文化建设,以远大的目标激励职工
人的需求多种多样,即有物质方面的,又有精神方面的。过于强调物质利益,会使自我极度膨胀,自私自利,工作积极性更是无从谈起;然而,过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象,解决不了实际问题。因此,在满足员工的物质利益的同时,还应大力提倡企业文化建设,形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围,以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为,充实员工的思想和生活,给他们以强大的精神力量,使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的,同时当低层次的需要满足后,就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的,而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性,员工积极性才能不断提高,创造力不断挖掘,使企业永葆生机和活力。除此之外,激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同,需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说,高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求,而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此,对于不同人员的激励应有所差别,即所谓看人下菜碟,这样才能实现各取所需,达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情,只在企业内部设立激励机制,创造激情的工作氛围是不够的,还
要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则,即使公司文化氛围再浓,如果一个员工本身不具备这样的性格,再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲,员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现,是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现,如果没有这些作后盾和基础因子,仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要,首先是企业家要做到自身廉洁,不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏,不任人惟亲;要经常与员工进行沟通,尊重支持下属,对员工所做出的成绩要尽量表扬,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样,即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识,培养下属对自己的尊敬,从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流,使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励,最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性,进一步推动企业向前发展。
管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造性和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。激励机制是企业将其远大理想转化为具体事实的手段。我们应认真分析当前形势,结合本企业实际,在工作中不断了解职工的需求,及时将职工新的需求反映在政策中。即把物质激励和精神激励有机结合地使用,又要根据不同的员工而有所侧重,并通过合理途径来实现。这样员工的积极性才会极大提高,充分发挥聪明才智,企业就能具有充沛旺盛的活力,在日益激烈的市场竞争中取得优势。

二、如何建立一个企业员工激励机制

公司激励机制方案有哪些

前言

目前,许多企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,资产负债率居高不下,造成了整个企业的内部效率低下。事实证明,这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团,或是国内具有竞争优势的企业,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制,从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到,当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变,而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争,“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势,才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说,不管是那些存在激励机制缺陷的企业,还是那些激励机制比较完善的企业,面对世界经济一体化发展的趋势,适应我国加入WTO的要求,应对越来越激烈的国际竞争,都应该重视人力资源的管理,继续完善和加强企业的激励机制建设,而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程,它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终,应该注意其连续性和长期性,对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题,对于如何有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性的问题,下面我们结合管理实践和相关理论,提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。

2、引才激励

一个企业要增强其核心竞争力,就要重视吸引人才,而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力,广阔的发展前景和巨大的市场潜力,优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下:

2.1、凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象,作好宣传工作,扩大知名度和美誉度,让人才了解企业,如企业在本行业中的地位,产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况,更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的,市场潜力是巨大的,只要投身本企业,个人就会有广阔的施展才华的空间,企业一定会作到“人尽其才,才尽其用”,使其才能得到淋漓尽致的发挥;作到“各得其所”,使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。

2.2、以优厚的报酬和待遇来吸引人才。古人云:“军无财,士不来”,这句话在市场经济的今天仍然不过时,据零点调查公司的调查表明,学历越高的人,对自己的报酬期望 值也就越高,所以企业应该用高额的报酬来吸引人才,同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件,从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才,企业可以实行政策倾斜,如可以安排其家属就业,给予一定数额的安家费,提供宽敞舒服的住房,配车等更加优厚的条件,实现吸引人才、聚集人才的目的。

2.3. 提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本,尊重人才,注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门,根据个人的技术特点和工作的实际需要,有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会,鼓励个人考取高级学位和高级技术职称,并给予一定的优惠条件。同时,企业应走校企联合办学培养人才的路子,满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求。现在,特别是一些高学历的人才,非常注重企业是否能提供培训的机会,例如西安杨森公司就通过优良的培训条件,网罗了很多人才。所以,企业为了吸引人才,也应该创造良好的培训条件和学习环境。

3、留才激励

一个企业引进人才以后,还要想方设法把人才留住,防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高,一些企业的条件如果达不到他们的满意度,那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人,另攀高枝。所以,一个企业引进人才以后,还要创造条件把人才给留住,防止人才流失,杜绝人才跳槽现象的发生,也要有效防止猎头公司挖走人才,而造成企业人才缺乏,为了解决以上难题,把人才留住,企业不防试用以下留才办法。

3.1. 高薪留才。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平,这并非是由于它们经营上的成功,而使它们有能力付高薪酬,而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明,员工教育程度越高,对企业的忠诚度越弱,大多受过高等教育的人,都是为了获得物质方面的成功而工作,因此,他们最不可能从工作中得到满足。所以,支付高薪往往能留住企业所需的人才,在这方面,英国的穆勒家具集团,这个专门经销廉价组合家具的企业作的相当成功,即通过高薪不但留住了人才,而且不断有优秀人才投归门下。

3.2. 减时提薪和带薪休假。企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下,适当减少工作时间,给员工更大的工作之外的可自由支配时间,个人的工作时间的减少,同时也意味着其相对报酬的增加,来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下,企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件,还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面IBM公司为我们做出了很好的榜样。

3.3.事业留才与感情留才。报酬留才固然重要,但不是唯一的方法,特别是对于一些经济实力不是很强的企业,在报酬激励不占优势的情况下,应该提倡“用事业留人,用感情留人”。所谓事业留人,是指企业的发展需要人才去推动,人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火,既能吸引人才,又能留住人才,因为有干头,有前景,他们不但不会走,还会越干越有动力,使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人,就是在生活的各个方面关心员工,爱护员工,建立良好的人际关系,给他们以团体的温暖,使他们有一种组织的归属感和团队感,从而产生“士为知己者死”之心。

3.4. 通过参股的形式实现留才的目的。对于股份制的企业,留住人才的一个行之有效的办法就是让其认购一定数量的股份,它赋予股份所有者按持有股数的比例,来分享股份公司利润的权利,和对公司资产享有剩余索取的权利。但是,这些股份是不可随意转让的,这样如果持股者要离开本公司,那么他就会丧失一部分利益,特别是对于高级人才来说,因为他们持有的股份较多,如果从公司跳槽,所以他们的成本就会加大,这一办法将有效地成为栓住人才的柱子和绳子。

对于一些高级管理人才和高级技术人才,可以把个人的管理能力和技术能力作为一项特殊的生产要素,科学量化后,按一定合理的比例来入股,让他们明白个人与企业休戚与共的关系,从而达到留住人才和激励人才的目的。

4、用才激励

企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的,而企业的真正的目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才,利用人才,作到人尽其才,各尽其能,把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力,为企业的总体目标和长远目标服务。所以说,利用人才是关键、是重点,要解决好这个重中之重的问题,就必须用一系列综合的激励手段和方法,重视物质激励和精神激励有效结合,“两手抓,两手都要硬”,才能更好地调动人才的积极性,下面我提出如下方法供参考。

4.1. 物质激励,主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定,提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,坚持“效率优先”的原则,按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少,让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的,使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入,便会努力工作,提高工作效率,这样便会出现了一个双赢的结果,即既实现了个人获取高报酬的需要,也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的,也是一种最有效的激励方式,实行报酬激励时,要作到公平、公正、公开。

为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性,体现他们的价值,把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起,企业不妨根据自身的现状和条件,实行以下长期性薪酬激励方法:

★ 年薪激励。对于一些条件成熟的企业,有必要推行年薪制的尝试,以形成对经营管理人员的有效激励,防止其怠工,提高其“偷懒”的成本,提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。企业实行年薪制具有重大的意义:(1)是对传统分配制度的突破,是对经营者特殊劳动的体现和承认。(2)有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责权利关系。(3)有利于确保企业资产的保值和增殖。(4)有利于促进企业改制,建立现代企业制度。(5)有利于造就职业经理人队伍。

企业实行年薪制,需要谨慎行事:一、有计划、有步骤地稳步进行,因为大多数企业的厂长经理多为任命制,还没有完全职业化,如果普遍推进,一旦失误,损失巨大,影响严重。二、科学确定合理的年薪额,主要依靠经理人所实现企业经营目标的程度来确定。三、必须建立有效的监督约束机制,防止腐败现象的发生。

★ 股票期权激励。股票期权激励是国际上通行的对职业经理人的一种高效激励方法,也是一种新兴的激励方法,对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题,找到了一条有效的解决方法,这是对经理人的一种长期激励。一方面,经营者通过行权,可以获得数量不容忽视的奖励;另一方面,通过给行权者一定数量的股票(经营者行权后就可获得),分配给经营者一定比例的剩余索取权,让他们承担相应的风险,将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来,从而实现有效的激励。

股票期权激励机制还有助于稳定出色的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起,保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬,因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失。

★ 虚拟股票激励。高级管理人员和技术骨干完成目标后,除了获得薪酬以外,企业每年从税后利润中提取一定数量的资金作为“奖励基金”,按其业绩确定奖励额度,依据当时市价将奖励金折算成股票数,由人才“虚拟持有”。将来股票分红,持有者也同样获得相相应的现金额。当员工服务期达到一定年限后(一般为5年),可以将虚拟持有的股票按当时的市价折算为现金,发还给员工。

4.2.认清个体需求差异,多种激励并举,重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体,他们的需要、态度、个性等都有不同之处,必须具体了解每个员工的需要,具体需要具体对待,作到有的放矢。根据马斯洛的需求层次理论,在满足他们物质激励的同时,还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求,所以多种激励方法结合,才能最大限度调动员工的积极性。

★ 民主参与激励。实践证明,让员工参与管理,尤其是参与影响他们自身利益的决策,通常会提高他们的积极性,增强他们的主人翁意识与责任感,使他们对组织更忠诚,对工作更满意,从而提高工作效率。根据激励——保健理论,适当放权,满足员工的责任、成就、认可、自尊的需要,员工参与管理能增加其在工作中成长的机会、责任,可以为员工提供内部激励。

★内在激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出:“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出内在激励的无比重要性。特别在解决了温饱之后,员工更关注工作是否丰富多彩,具有吸引力和无穷的乐趣;工作是否具有创造性、挑战性;在工作中能否取得成就,获得自尊,实现自我的价值;是否感受到生活的意义等等。为了搞好内在激励,企业必须精心设计工作程序,丰富工作内容,克服工作的枯燥乏味,增加工作的趣味性和吸引力,以此来提高员工的积极性。

★建立和谐的组织氛围。天时不如地利,地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中,拥有融洽的人际关系,无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用,因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。加强管理者与员工的双向交流,让员工了解企业的大事,让管理者了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进,为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的。

5、人才培养

目前看,中企在和外企争夺人才中难以占优势,因为国内企业缺乏竞争的实力,甚至中企的很多优秀的人才被外企挖走也证明了这一点,而且人才加剧必然带来人才引进成本的大幅度提高,培养将体现成本优势。由于企业内部和外部条件在不断变化,知识在不断更新,一个人如果不能及时充电,知识就会老化,一个企业如果员工知识老化,就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体,员工蓬勃的精神生命和知识生命,是企业无限生机的源泉。因此,我国企业应该注重培养人才、发展人才。

美国以管理优异闻名的大企业IBM公司有一句名言:“员工能力与责任的提高,是企业成功之源。”现代企业看到对员工进行职业培训、思想教育给企业带来的巨大利益:能充分开充分开发本企业人力资源潜力,提高个人的综合素质,增强企业的核心竞争力,满足个人的荣誉、自尊与自我发展的需要;能作到人尽其才,尤其是发现后备干部和技术骨干,保证了企业管理层和技术层质量衔接的连续性;引导个人目标与企业目标相一致,保证了员工的积极性,创造性和对企业的忠诚度与归属感。

6、结束语

总之,人才的优势就是企业的优势,企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励,调动员工的积极性和创造性,才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设,对管理者来说,既是一门高深的理论,更是一门领导艺术,是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中,应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际,把先进的管理理论与管理实践有机结合,最大限度的提高员工的积极性和工作绩效,为实现企业的经营目标而努力!
烟草在线专稿 引:“企业最好的资产是人”,在现代市场竞争日趋激烈的形势下,如何使企业每个员工都主动、积极、高效地工作,企业做到“吸引人,激励人,留住人,发展人”,在市场竞争的浪潮中稳住“下盘”,建立科学的员工激励机制尤为重要。本文从建立基层员工激烈机制的意义、当前激励机制现状的分析以及如何建立和完善基层员工激励机制三个方面进行了探讨。 一、建立基层员工激励机制的重要意义 基层烟草企业是烟叶生产、卷烟销售和专卖管理的最前沿,是行业发展的根基,是生产经营和实现效益最直接的承担者和创造者。随着现代烟草农业、现代卷烟流通建设的加快及专卖管理不断加强,建立完善的基层员工激励机制,不仅能有效激发员工的积极性与主动性,促使员工不断进行自我完善,努力实现组织的目标,提高企业经营的效益,而且对于企业能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和建立一支素质良好的员工队伍,对于促进现代烟草企业的改革和发展,实现烟草行业“持续、健康、稳定、和谐”发展战略目标任务有着十分重要意义。 二、现有基层烟草员工激励机制的现状 当前,大多数县级局(营销部)根据实际制定了相应的员工激励机制,这对于提升员工积极性,促进员工成长方面起到了一定作用。但由于烟草行业体制、工作环境等诸多因素的制约,这些激励机并未完全发挥应有的作用,相反导致部分员工出现了抵制情绪。从总体来看,这主要体现为以下几个方面: ㈠激励方式单一。单一的激励方式不可能满足各层次员工的需求,当前,多数基层烟草部门主要采取金钱奖励的形式,忽略了精神奖励和职位奖励,普遍采取“一刀切”的方式,没有对不同员工的差异化需求行进深入分析。 ㈡绩效考核标准不科学。企业在制定绩效考核标准时,未对员工的个性需求进行认真分析,未对不同部门、不同岗位、同一岗位不同工作效果的考核进行差异化区分,并且考核之后仍是以同一种方式进行奖励或惩罚,无法完全体现出个人的工作价值。久之,考核执行力度不到位,不仅打击了部分员工的积极性,更甚至导致员工认为绩效考核是一种摆设。 ㈢晋升通道与退出机制不健全。一方面,由于“人情关系”、“排资论辈”、缺乏科学的绩效评价体系等多种因素影响,干部退出机制不畅,存在“能进不能出”、“能上不能下”的不良现象。另一方面,晋升渠道相对单一,只要提拔员工,就往管理职位上提拔,未能把管理职位晋升和专业技术职位晋升区分开。同时,专业技术性职位在企业的地位、待遇与管理职位相比差距仍然较大,未受到充分重视。 ㈣缺乏竞争性环境。未能引入现代化企业的末尾淘汰机制,多数员工认为只要不犯严重错误,一样可以拿相同的待遇,就算没能力和业绩也可以端一辈子“铁饭碗”。长此已久,优秀员工积极性受挫,要么产生懈怠心理和埋怨情绪,要么离开企业另谋高就,导致企业人才数量下降。 ㈤缺乏长期激励机制。多数企业对基层的员工激励机制只是将工资、福利等物质激励放在首位,过度注重现实直接激励,相反在培养员工对单位的忠诚度、员工长期发展等方面,缺乏对的长期性、系统性的激励,没有把对员工进行长期激励纳入到应当采取的激励措施中。 三、建立基层员工激励机制的途径 针对现有烟草基层员工激励机制存在的诸多问题,我们要切实从企业自身发展实际出发,结合员工职业发展规划,进一步创新机制,建立以人为本、科学合理的员工激励机制,实现个人与企业发展的“双赢”。 ㈠激励差异化,注重物质激励和精神激励“两方兼顾”。针对不同员工采取差异化的激励措施。如对于基层薪酬较低,或者其偏向于物质激励的员工,则侧重于对其生理需求和安全需求上的激励;对于薪酬较高、需要更高发展的员工,则侧重于对其社交需求、尊重需求和自我实现需求。员工的需求复杂多样,企业的激励措施也要因时而变、因人而异,更加具有针对性,才能更具成效。 ㈡迁升多样化,推动职务和职称(职业资格)“双梯晋升”。建立职务、职称(职业资格)“双梯晋升”通道,使在技术或业务方面有专长的员工不必“千军万马挤独木桥”,做到量才适用,各得其所。企业其针对不同岗位设定不同的发展途径,如设立“管理、技术、工人”三个岗位系列,三个岗位系列中均分布有岗级较高的非领导职务岗位(不占用领导职数)和岗级较低的普通岗位,各个岗位都能够在属于自己的序列上不断上升,随着岗位的不断上升,薪资上也得到体现,自身价值同时也得到实现。 ㈢工作丰富化,搭建平级交流和挂职锻炼“两个平台”。加大员工定期平级交流、挂职锻炼的力度,为员工的职业发展提供新的平台。通过“上挂”,使工作有更大权力,承担更多的监督、管理和决策责任,使员工对工作有控制感,得到有挑战性的工作;通过“平级交流”,减少由于员工长期从事一项工作可能产生的枯燥乏味感觉,增加员工的新奇感、求知欲,不断丰富员工的视野和阅历,进而激发员工的工作热情。 ㈣培训系统化,实现员工个人和单位发展“两个提升”。 1.提供个性化培训。在全面掌握员工信息的基础上,针对员工的年龄、性格、学历、技术能力、工作绩效等,量体裁衣进行分类培训。一方面,加大对文化知识、业务技能不高的老员工进行培训,督促老员工不断更新知识。另一方面,对于年轻、知识型员工,结合企业未来发展需求实际和其职业生涯发展规划,给予提供其获得职业资格证书和选送进修的机会,鼓励其脱产攻读更高学历,进一步挖掘其发展前景,建立人才储备库。 2.合理分配教育培训资源。坚持眼睛向下、重心下移,将教育培训作为一种激励手段向基层优秀员工倾斜,增强基层员工对企业的归属感和自身的成就感,进一步激发其工作主动性和创造性。 3.教育培训与利益分配挂钩。将教育培训的经历和成果作为绩效考核的重要部分,与员工薪酬增减挂钩,并作为在职称评定、干部选拔、职务晋升等方面的重要参考条件,促使员工从“要我学”变为“我要学”,更大程度地激发员工潜能的发挥。 ㈤考核动态化,促进日常考核和员工积极性“两个互动”。打破目前的身份管理,实现岗位管理,同工同酬,同时实现以“一岗多薪、动态管理、岗变薪变”的薪酬机制,充分调动员工积极性和创造性。 1.优化薪酬结构。按照不唯身份,不唯资历,不唯学历,不唯职称及责、权、利对等的原则,变身份管理为岗位管理,逐步缩小不同用工性质员工待遇差别。建立岗级、薪酬对应表,实行岗级工资制,按岗级定工资,实行易岗易薪,体现岗位和劳动的差别。 2.设立科学的考核评价指标。绩效考核的评价指标要根据本单位的年度目标任务和具体岗位工作实际科学设定,通常用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价,以消除考核结果的主观偏差, 提高评价工作的可操作性。 3.考核中引入员工能力评价机制。在开展绩效考核过程中,引入员工能力评价机制,形成由领导班子对部门负责人、部门负责人对部门员工的两级评价方式,针对被考核人在工作中暴露出的问题进行讨论分析,并把问题根源和改进措施通过面谈的形式反馈给被考核人,指导和督促被考核人及时改进、完善。 4.强化考核结果的应用。每季度或每月进行一次绩效考核,把考核的结果与绩效工资、职务升降、福利分配等激励措施挂钩,拉大考核差的员工与考核好的员工的所获得利益的差距,充分发挥考核的惩奖作用。 5.加大考核二次分配。在上一级主管部门绩效考核分配基础之上,要进一步严格管理考核,将职工绩效工资与任务目标和基础管理各项工作考核挂钩,从年度任务目标考核、责任目标考核、综合工作管理考核三个层面继续强化分配的差异性,做到“多劳多得,不劳不得,少劳少得”,打破吃“大锅饭”分配模式,刺激员工工作积极性。

三、如何制定员工激励机制

企业激励机制

转载以下资料供参考

员工激励措施

平台方案1: 目标激励
通过推行目标责任制,使企业经济指标层层落实,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。
平台方案2: 示范激励
通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
平台方案3: 尊重激励
尊重各级员工的价值取向和独立人格,尤其尊重企业的小人物和普通员工,达到一种知恩必报的效果。
平台方案4: 参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度,提高员工主人翁参与意识。
平台方案5: 荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
平台方案6: 关心激励
对员工工作和生活的关心,如建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
平台方案7: 竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
平台方案8: 物质激励
增加企业家、员工的工资、生活福利、保险,发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
平台方案9: 信息激励
交流企业、员工之间的信息,进行思想沟通,如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
平台方案10: 文化激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
平台方案11: 自我激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
平台方案12: 处罚
对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门,分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

员工激励策略
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性,调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力,达到最佳状态。
1. 激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环境。
2. 激励要把握最佳时机。
——需在目标任务下达前激励的,要提前激励。
——员工遇到困难,有强烈要求愿望时,给予关怀,及时激励。
3. 激励要有足够力度。
——对有突出贡献的予以重奖。
——对造成巨大损失的予以重罚。
——通过各种有效的激励技巧,达到以小博大的激励效果。
4. 激励要公平准确、奖罚分明
——健全、完善绩效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有亲有疏的人情风。
——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
5. 物质奖励与精神奖励相结合,奖励与惩罚相结合。
注重感化教育,西方管理中“胡萝卜加大棒”的做法值得借鉴。
6. 推行职工持股计划。
使员工以劳动者和投资者的双重身份,更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
7. 构造员工分配格局的合理落差。
适当拉开分配距离,鼓励一部分员工先富起来,使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

员工激励方案ABC
(1)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制
为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。
(2)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。
(3)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制
企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。
(4)培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励
职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,让员工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,独立工作承担责任的同时,也独立承担自我发展的责任,对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到最大限度的激励作用。
(5)建立健全面薪酬体系,采用多种激励方式
全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。
(6)为职工创造一个宽松的环境,用企业文化提高员工凝聚力
企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点,要尊重并充分利用人际差异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容,员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。
(7)为职工提供终生教育的机会
明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点,提高其知识技能和创新能力,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,激发他们的工作热情和积极性。
总之,企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维交叉的员工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励,根据员工的各种需求,采用物质激励和精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。


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